Hace apenas un año que una kiss cam en un concierto de Coldplay en Estados Unidos puso al descubierto una relación secreta entre la directora de Recursos Humanos de la empresa tecnológica Astronomer, Kristin Cabot, y el consejero delegado de la compañía, Andy Byron. Las imágenes dieron la vuelta al mundo y, en consecuencia, Byron dimitió, mientras se suspendió a Kabot. Astronomer emitió un comunicado en LinkedIn anunciando que había aceptado la dimisión y valorando los hechos: «Se espera que nuestros líderes establezcan el estándar tanto en conducta como en responsabilidad y, recientemente, este estándar no se ha conseguido». Una reacción como esta podría no ser posible en el contexto español, ya que la normativa es muy protectora con la intimidad del personal.
Según datos de Infojobs, en España el 23 % de los trabajadores y las trabajadoras, que pasan una media de 40 horas semanales en el trabajo, reconoce haber mantenido una relación sentimental en su puesto laboral. El 56 % cree que una relación sentimental entre compañeros pertenece al ámbito privado y no se debe comunicar a la empresa, y solo un 20 % lo haría, si se tratara de una relación jerárquica. Los datos muestran, además, que el 48 % desconoce las directrices de su empresa sobre esta cuestión. El 67 % de las personas encuestadas opina que una relación entre colegas de trabajo no tiene por qué perjudicar el rendimiento si se gestiona bien.
Según el estudio Match en el trabajo de Laborum, la app de empleo de Latinoamérica, el 66% de las personas trabajadoras en Chile se enamoró en su lugar de trabajo, el porcentaje más alto de la región. Además, el 80% de quienes vivieron esta experiencia afirma que sus sentimientos fueron correspondidos, frente a un 20% que asegura que no fue así.
El resultado perfila a los talentos chilenos como los más enamoradizos en su lugar de trabajo, por delante de Perú (64%), Argentina (57%), Panamá (56%) y Ecuador (47%). El debate sobre dónde acaban los límites de control de la empresa y dónde empieza la privacidad inviolable de trabajadores y trabajadoras está servido.
El derecho a la intimidad versus el control empresarial
Desde el punto de vista del derecho laboral y cómo se contrapone el derecho a la intimidad frente al control empresarial, existe un límite de la empresa ante el derecho del personal de ocultar una relación: la empresa no puede legislar sobre los sentimientos ni castigar el secretismo. Así lo afirma el profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, abogado laboralista y experto en relaciones laborales, Miguel Arenas: «Las personas trabajadoras no se pueden sancionar ni penalizar laboralmente simplemente por omitir información sobre su vida sentimental». Ahora bien, cuando se habla de mantener en secreto una relación, también se advierten riesgos psicológicos sobre las personas y el impacto que esto puede tener en la organización: «Cuando dos personas mantienen una relación en la empresa y tienen que fingir, si esta relación avanza y el fingimiento se perpetúa en el tiempo, vamos hacia un desgaste emocional, sin lugar a dudas», apunta la profesora colaboradora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC, experta en recursos humanos, Meritxell Beltrán.
En España, los códigos de conducta y reglamentos internos invasivos, como podrían ser los llamados «contratos de amor» de Estados Unidos —documentos oficiales de Recursos Humanos donde se establecen los límites de la relación en el ámbito laboral— no son legales. «Un código ético o reglamento interno no puede establecer la obligación forzosa y contractual de notificar una relación de pareja», afirma Miguel Arenas, dejando claro que el tope lo fija el artículo 18.1 de la Constitución española, que protege el derecho a la intimidad, y la jurisprudencia constitucional «rechaza explícitamente la existencia de un ‘deber genérico de lealtad absoluta’ que suponga la sumisión de la vida privada al interés empresarial».
Ahora bien, desde el punto de vista de la organización, un reglamento podría contribuir positivamente, opina Meritxell Beltrán: «Un código de conducta interno podría estar bien para establecer transparencia y velar por que todo el mundo pueda vivir su vida privada sin temor a sufrir repercusiones en la empresa». La experta cree que los departamentos de Recursos Humanos deben avanzarse a ello: «Una de las formas de avanzarnos es hacer encuestas de forma periódica sobre el clima laboral y tomar medidas».
¿Qué pasa cuando la relación es asimétrica o jerárquica?
La gestión por parte de la empresa se complica cuando la relación es asimétrica o jerárquica. La empresa se puede encontrar con problemas a la hora de gestionar posibles favoritismos que obliguen a tener que reubicar a la pareja, sobre todo por los recelos del resto del equipo que pueden surgir. «La confianza de grupo se rompe, obviamente, cuando el equipo cree que la persona que da las órdenes no es objetiva porque tiene una relación sentimental con otra persona del equipo», subraya Meritxell Beltrán. Sobre este aspecto, Miguel Arenas advierte que, si bien se puede reubicar a alguien cuando la cohesión del equipo peligra, el camino lo marca, en este caso, el Estatuto de los Trabajadores que aplique para cada caso.
Cuando la ruptura lleva al acoso laboral (mobbing)
La ruptura de la relación puede poner a la empresa y a los equipos de recursos humanos en un nuevo escenario retador: la gestión del desamor y el peligro de acoso. Aquí, la relación de pareja puede provocar que el conflicto personal se convierta en un problema laboral grave. Meritxell Beltrán avisa de que «muchos casos de acoso laboral se producen justo después de rupturas amorosas o de una amistad muy fuerte» y afirma que es aquí cuando «la empresa tiene que aplicar los protocolos de prevención de acoso». Sobre esto, Miguel Arenas afirma: «Si la dirección de la organización conoce una dinámica de acoso derivada de la ruptura y no adopta las medidas necesarias para impedirlo, comete una infracción administrativa tipificada como ‘muy grave'». La empresa, pues, no se puede desentender del malestar que pueda generarse por una ruptura sentimental y su inacción le puede costar una sanción.
Los expertos concluyen que las relaciones sentimentales en el trabajo son una situación inevitable y tratar de prohibirlas no puede hacer nada más que empeorarlas. «Podrás intentar prohibir una relación amorosa, pero esto no evitará que se lleve a cabo, sino que se hará de forma oculta, lo cual es muy peligroso», concluye la profesora Meritxell Beltrán, reiterando que la clave se encuentra en la transparencia voluntaria y la prevención de riesgos psicosociales.
